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薪酬体系设计前如何开展岗位价值评估

企业薪酬体系设计的核心是要做到相对的内部公平与外部公平,外部公平会受到公司整体经营状况的影响,而内部公平则需要准确地进行岗位价值评估,以公平地体现各岗位之间的差异。

一般企业内的岗位包括管理类、技术类、销售类、行政类等,这些岗位的工作贡献程度、工作难度以及所需的素质能力要求都是不同的,因此,每个岗位的价值也应该是不同的,那么,这就需要对每个岗位进行科学的评估。如果用白话来解释岗位价值评估,那就是“公司有那么多类型的岗位,到底哪个岗位对公司来说是重要的?哪个岗位相对来说不那么重要?把这些岗位的重要性,用一种方法给量化或者排序表示出来,这就是岗位价值的评估”。而评估后的结果就是未来薪酬体系设计中确定岗位薪酬水平、实现内部公平的基础。

(图为薪酬体系设计方法与步骤)

一、开展岗位价值评估的意义

1、开展岗位价值评估工作能够确定岗位之间的相对价值,为现代企业薪酬制度强调的“以岗定薪”提供基础。

2、岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法,可以促使员工与员工之间、管理者与员工之间对各岗位价值的看法趋于一致,有利于消除薪酬体系改革中的不满因素,也利于建立起易于理解和接受的薪酬结构。

3、通过岗位价值评估结果,可以将岗位划分为一些连续的等级,形成岗位序列,从而建立起员工的上升通道;通过这样的结构使员工明确自己的职业发展和晋升途径,便于员工理解价值标准和方向,引导员工朝更高的层次发展。

二、常用的岗位价值评估方法和工具

岗位价估评价方法一般包括分类法、排序法、要素比较法以及评分法四种,其中,最常用的方法为评分法,目前,比较常见的评分法有海氏(Hay Group)、28因素以及美世(Mercer)等评估体系等。

三、岗位价值评估的一般步骤

岗位价值评估程序一般包括六个环节,即岗位价值评估方法选择、成立评估小组、岗位价值评估方法培训、岗位价值正式评估、岗位价值评估数据处理以及岗位价值评估数据的应用。

1、选择岗位价值评估方法

岗位价值评估方法的选择需要了解各评估方法的优缺点,以及企业更适合、更能接受哪种方法为主。例如,在过往咨询经历中使用最多的为海氏评估法,此种评分方法也是国际上使用最为广泛的一种岗位评估方法,据统计,世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估是都采用了海氏评估法。其方法主要是通过三个方面对岗位的价值进行评估,即知识技能水平、解决问题能力和岗位应承担的职务责任,每个因素又分别由数量不等的子因素构成,将三种因素的各子因素进行组合形成三张岗位价值评估指导量表,通过三种因素得分加权求和,便得到各个工作岗位的相对价值。

薪酬体系设计前如何开展岗位价值评估

(图为海氏评估法模型)

2、成立评估小组

岗位价值评估的方法选定后,接下来就是如何运用选定的方法去评价所有岗位的价值。根据过往经验,一般在开展岗位价值评估前,需要成立评估小组,确定评估小组成员的选定原则、以及对评估小组进行有效培训,使得他们对评估工作职责、工作内容等有一定的认知。

需要注意的是,一般评估小组成员确定要以企业高层领导、中层管理人员以及各专业的专家或骨干为主,能够为评估工作的权威性奠定基础。

同时,还要提前对待评估岗位进行详细的岗位描述,编写规范的的岗位说明书,作为评估小组成员对岗位进行评估时的主要参考依据。

3、岗位价值评估方法的培训

为了岗位价值评估方法能够有效进行,一般需要咨询团队的专家或人力资源部门开展评估方法的培训讲解或现场指导,以确保评估小组成员能够基本掌握相关方法,顺利开展评估工作。

4、岗位价值正式评估

在这个环节中,评估小组成员应根据评估时间及要求准备评估场所,根据评估材料(确定的岗位说明书、岗位价值评估指导量表等资料)进行评估工作,并确保评估工作不受到相关因素的影响。需要注意的是,评估小组成员在评价时,应本着认真负责、公平公正、客观准确和系统思考的原则,站在全局的高度实施评估工作,不要将岗位和某位认识的员工直接联系起来,而是要就事论事的对岗位进行评价,而非对人进行评价。

5、岗位价值评估数据处理